中國法院網(wǎng)訊（霍家樂）公司以經(jīng)營效益不佳為由降薪，員工權(quán)益受損，主動提出解除勞動合同，這樣的情況可以要求公司支付經(jīng)濟補償金嗎？近日，湖南省湘陰縣人民法院審理了這樣一起勞動爭議案件。
2020年3月，唐某入職某電氣公司，并于2023年3月18日與其簽訂為期一年的勞動合同，合同約定唐某每月工資為10000元。
2024年2月，該電氣公司召開行政例會，會議內(nèi)容包括“目前經(jīng)濟形勢不好，工資超1萬以上降薪20%”。同年3月，該電氣公司向唐某發(fā)送月薪降至8000元的《勞動合同簽訂通知書》，并按新標準發(fā)放2月工資。唐某立即在該通知書回執(zhí)上注明，同意續(xù)簽勞動合同，但不愿意將工資降至8000元，同時也微信告知公司法人不愿降薪。
月底，唐某向公司發(fā)送《續(xù)簽申請書》，希望以原工資待遇10000元續(xù)簽合同。該電氣公司未與唐某簽訂勞動合同，唐某遂離職。
離職后，唐某向仲裁委申請勞動仲裁，仲裁裁決由該電氣公司向唐某支付包括經(jīng)濟補償金、加班費差額共計122241.38元。該電氣公司不服仲裁裁決，遂向湘陰法院提起訴訟。
法院經(jīng)審理后認為，工資標準是勞動合同約定的核心條款，也關(guān)系到勞動者切身利益。本案中，唐某始終未簽訂新的勞動合同，且在回執(zhí)上注明“不同意工資由原來的10000元降低至8000元”，可以認定雙方并未就降薪事宜達成一致。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項規(guī)定，用人單位未維持或提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)簽的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。根據(jù)該法第47條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。唐某在該公司工作4年1個月，故該公司需向唐某支付經(jīng)濟補償金45000元（10000元×4.5個月）。
對于唐某主張的加班費差額，雙方雖未明確約定每周工作時間，但實際履行情況是唐某在該電氣公司工作期間，每周正常工作六天，電氣公司每月向其支付10000元工資。
對于每周超過六天的工作時間及法定節(jié)假日加班時間，電氣公司也按規(guī)定向其支付了加班工資，在勞動關(guān)系存續(xù)的四年內(nèi)，唐某未對工資明細提出過異議。鑒于此，同時結(jié)合當(dāng)?shù)赝瑣徫恍劫Y水平及實際支付記錄，法院認定雙方已就工資包含固定加班費達成合意，故不支持額外補償。
綜上，法院判決原告該電氣公司應(yīng)當(dāng)向被告唐某支付經(jīng)濟補償金45000元，但無需向唐某支付加班費差額。唐某不服一審判決提出上訴，二審法院維持原判，現(xiàn)該判決已生效。
法官說法
對勞動者而言，若遭遇用人單位未經(jīng)同意便進行調(diào)崗、降薪或變更工作場所等損害其權(quán)益的情況時，要保留勞動合同、降薪通知、書面異議記錄（如郵件、回執(zhí)）、完整工資流水等證據(jù)，可優(yōu)先與單位管理層協(xié)商解決爭議。若協(xié)商未果，應(yīng)及時向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁；對仲裁結(jié)果不服的，可在15日內(nèi)向法院提起訴訟。
原則上，用人單位不得擅自降低薪酬標準，以免損害勞動者合法權(quán)利。然而，若用人單位確因經(jīng)營困難，不得已按單位規(guī)章制度決定降薪時，應(yīng)通過職工代表大會協(xié)商程序，制定公平方案（如高管優(yōu)先降薪、降幅不超過20%等），廣泛聽取員工意見，按法定程序表決通過，并重新簽訂勞動合同。只有用人單位和勞動者共同努力，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
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